Conductas de connotación sexual en el trabajo: cuándo configuran incumplimiento grave del contrato

Las actividades institucionales, las celebraciones de fin de año y otras instancias de convivencia suelen vivirse como espacios más distendidos que la jornada habitual. Esa informalidad, sin embargo, no suspende los deberes que impone el contrato de trabajo. Para el empleador, la pregunta práctica es cuándo una conducta de connotación sexual no consentida entre trabajadores alcanza la entidad necesaria para poner término al contrato por la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, y qué elementos conviene tener resueltos antes de adoptar esa decisión.

¿Qué exige la causal de incumplimiento grave del contrato?

El artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo permite poner término al contrato, sin derecho a indemnización, cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. La causal exige dos operaciones distintas. Primero, constatar que existe una obligación contractual y que fue inobservada. Segundo, determinar si esa inobservancia tiene una entidad suficiente para justificar la terminación inmediata del vínculo. La gravedad, por lo tanto, no se presume por el solo hecho de existir una infracción, debe ser calificada jurídicamente.

Es en esa segunda operación donde suelen producirse los errores. Se ha sostenido que la gravedad tiene un carácter objetivo, y que no depende de que se acredite un daño físico o psicológico efectivo en la persona afectada, como licencias médicas o informes periciales. Desde esta perspectiva, el estándar de conducta exigible se vulnera cuando el trabajador ejecuta un comportamiento que, por su propia naturaleza, quiebra los deberes de probidad, lealtad y respeto a la persona, haciendo jurídicamente insostenible la continuidad de la relación laboral.

El marco normativo: dignidad y trato libre de violencia

El inciso segundo del artículo 2° del Código del Trabajo dispone que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona. Esta norma no es una mera declaración programática, se ha entendido que condiciona la determinación de las obligaciones que emanan del contrato, a la luz del artículo 1546 del Código Civil, que exige ejecutar los contratos de buena fe y obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación.

Consentimiento y contexto: por qué la "broma" no neutraliza la conducta

Un argumento frecuente en estos casos es que la conducta ocurrió en un espacio recreativo y que fue concebida como una broma. La doctrina laboralista ha enfatizado que el consentimiento libre e indudable es el deslinde entre un comportamiento legítimo y una vulneración de la intimidad y la dignidad de la persona. Si ese consentimiento falta, el contexto lúdico no desactiva la afectación de la dignidad: la conducta se ejecuta, además, en el espacio de trabajo y frente a otras personas, lo que puede intensificar el ambiente hostil que genera.

Por la misma razón, la ausencia de sanciones previas en la hoja de vida del trabajador no es un requisito para que la conducta sea calificada como grave. Es un antecedente que puede ponderarse, pero no condiciona la configuración de la causal cuando la conducta, por su propia naturaleza, quiebra los deberes de respeto y probidad.

Lo que el contrato y el reglamento interno pueden aportar

El contrato de trabajo y el reglamento interno cumplen un rol relevante en la primera de las operaciones que exige la causal, esto es, la identificación de la obligación infringida. Cuando el contrato obliga expresamente al trabajador a cumplir el reglamento interno y la normativa aplicable, y pacta que su vulneración constituye un incumplimiento grave, la obligación queda claramente identificada. Lo mismo ocurre cuando el reglamento prohíbe todo acto atentatorio contra la dignidad de los demás trabajadores y menciona expresamente el acoso sexual, en los términos del artículo 2° del Código del Trabajo, como una de las conductas comprendidas.

Conviene precisar el alcance de este punto. Una cláusula que califique ciertas infracciones como graves no reemplaza el análisis de entidad que exige el artículo 160 N° 7: el tribunal sigue facultado para examinar si el incumplimiento concreto justifica la terminación inmediata. Pero un contrato y un reglamento claros facilitan la prueba de la obligación y fortalecen el argumento de que la conducta era conocida y expresamente prohibida.

Implicancias para el empleador

Esta materia exige decisiones en tres frentes. En el frente contractual, conviene revisar que el contrato y el reglamento interno identifiquen con claridad las conductas prohibidas y que establezcan la obligación de respetarlas. En el frente procedimental, es recomendable investigar los hechos antes de decidir el despido, dejar constancia de la prueba reunida y fundamentar en la carta de término tanto la obligación infringida como las razones por las cuales la infracción es grave, sin depender de la acreditación de un daño en la persona afectada. En el frente organizacional, las actividades institucionales y las dinámicas de convivencia deben considerarse parte del entorno laboral, de modo que las políticas de prevención y los protocolos de denuncia les resulten plenamente aplicables.

Cabe una advertencia final: la calificación de una conducta como incumplimiento grave depende siempre de sus circunstancias y de la prueba disponible, y los criterios expuestos admiten interpretaciones distintas según el tribunal. Cada despido por esta causal debe evaluarse de manera individual.

¿Su empresa necesita revisar sus políticas de convivencia y sus causales de término?

En C&L Abogados asesoramos a empleadores en la revisión de contratos de trabajo y reglamentos internos, en el diseño de protocolos de prevención y sanción del acoso sexual y de la violencia en el trabajo, en la conducción de investigaciones internas y en la redacción de cartas de término fundadas en el artículo 160 del Código del Trabajo, así como en la defensa en juicios por despido injustificado y en los recursos de nulidad que de ellos se derivan.

Si tiene dudas sobre cómo calificar una conducta ocurrida en su organización, sobre la solidez de una causal de despido o sobre la forma de abordar una denuncia, también podemos orientarle.