Dispositivos de detección de fatiga: la Dirección del Trabajo aclara cuándo es lícito utilizarlos

El 02 de septiembre de 2026, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ord. N°388/32, sobre los mecanismos tecnológicos que analizan indicadores fisiológicos del trabajador, como la posición de la cabeza o el cierre de los párpados, para detectar signos de fatiga, somnolencia o distracción y emitir una alerta destinada a evitar un accidente. Son sistemas de uso cada vez más extendido en la conducción y en la operación de maquinaria pesada. El dictamen descansa en una distinción que, en palabras del propio Servicio, separa al dispositivo que observa al trabajador para saber cómo trabaja, que lo vigila, de aquel que lo observa para advertirle que presenta signos de somnolencia, que lo protege. La diferencia no está en el aparato sino en la finalidad que justifica la observación y en el uso que se hace de la información, y la finalidad preventiva no exime de cumplir las exigencias legales aplicables a toda medida de control. Para las empresas, la pregunta relevante pasa a ser si pueden demostrar a qué fin sirve el sistema y qué hacen con la información que genera.

Qué cambió con el dictamen

Según explica el propio Servicio, hasta ahora el examen de estos sistemas se centraba en si el dispositivo apuntaba o no al trabajador y en si la captación era panorámica, un criterio construido para cámaras que observan recintos y que resulta inaplicable a un dispositivo que, para cumplir su función preventiva, necesariamente enfoca a la persona. En adelante se examinará la finalidad que justifica la medida, el lugar que el mecanismo ocupa en el orden de prevención del artículo 9 del Decreto Supremo N°44, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, y el uso que se da a la información que registra.

Una de las modificaciones de mayor alcance práctico consiste en trasladar al momento de utilización de la información la restricción que antes operaba al momento de su captación. La regla que impide emplear estos mecanismos para controlar la prestación de servicios se aplicaba, según el dictamen, al captar la imagen, lo que hoy sería técnicamente imposible de cumplir; ahora se aplica al usar la información, que es donde puede exigirse y fiscalizarse. Con ello el sistema puede cumplir su función preventiva sin convertirse en un instrumento de vigilancia.

El pronunciamiento delimita su alcance. No comprende la videovigilancia de recintos, bienes o procesos, las medidas destinadas a controlar la prestación de servicios, la jornada o el rendimiento, ni los sistemas biométricos de registro de asistencia, materias que siguen rigiéndose por la doctrina general. Tampoco crea una autorización, la Dirección del Trabajo no autoriza medidas de control sino que las fiscaliza, y la instalación de estos mecanismos no requiere trámite previo ante ella.

Cuándo puede utilizarse legítimamente un dispositivo

La Dirección del Trabajo reconoce que estos mecanismos son una herramienta legítima de prevención y que no son ilícitos por su sola naturaleza. Su uso es admisible cuando cumplen el estándar del inciso final del artículo 154 del Código del Trabajo, que exige que toda medida de control se efectúe por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, con aplicación general, garantizando la impersonalidad de la medida y respetando la dignidad del trabajador. Ese estándar rige para todas las medidas de control. Cuando el mecanismo tiene una finalidad exclusiva y verificable de prevenir un riesgo grave para la vida o la integridad física de los trabajadores o de terceros, se le aplican además las condiciones específicas que el dictamen desarrolla. La finalidad preventiva, por sí sola, no basta: un diseño que suponga observación permanente, que capte más información de la necesaria o que tenga una alternativa igualmente eficaz y menos lesiva no satisface el estándar. Además, el empleador que invoca una finalidad preventiva queda obligado a mantenerla durante toda la vigencia de la medida, pues un mismo dispositivo puede quedar en uno u otro régimen según cómo se emplee. Tampoco satisface el estándar un sistema que pretenda deducir estados de ánimo, rasgos de personalidad o rendimiento, pues la idoneidad supone detectar señales objetivas del riesgo invocado.

El lugar del dispositivo entre las medidas preventivas

El dictamen califica la fatiga y la somnolencia como riesgo laboral cuando el propio trabajo las produce o las agrava, por ejemplo por jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas o personal insuficiente, aunque aclara que la fatiga puede tener también causas ajenas al trabajo. En las actividades en que puedan comprometer la vida o la integridad física de trabajadores o terceros, corresponde identificarlas y evaluarlas en la matriz del artículo 7 del Decreto Supremo N°44 y adoptar las medidas del programa preventivo del artículo 8. En los términos del dictamen, un dispositivo que advierte fatiga informa sobre una condición de trabajo y no sobre una falta del trabajador.

Ese riesgo debe gestionarse conforme al orden del artículo 9 del Decreto Supremo N°44, que va desde evitar o eliminar el riesgo hasta proveer elementos de protección personal frente al riesgo residual. Lo determinante, dice el Servicio, no es que el mecanismo sea tecnológico sino lo que hace: un sistema que controla el riesgo en su origen ocupa un lugar distinto de un dispositivo que solo detecta un estado y avisa. Este último es complementario, debe justificarse como tal y no sustituye las medidas relativas a jornadas, turnos, pausas y dotación de personal.

El fundamento jurídico es el límite que el artículo 5 inciso primero del Código del Trabajo impone al poder de dirección del empleador. La norma destaca la intimidad, la vida privada y la honra, pero el dictamen sostiene que esa mención expresa no excluye la protección de las demás garantías constitucionales, entre ellas la vida y la integridad física y psíquica. La Dirección del Trabajo descarta establecer una jerarquía entre garantías y exige considerar tanto el efecto de la medida sobre la intimidad como su efecto sobre la vida y la integridad física, sea porque la medida las afecta, sea porque su ausencia las expone. En la práctica, ello significa que el examen de un mecanismo que incide en la privacidad no puede prescindir de lo que está en juego para la seguridad del trabajador, aunque la finalidad preventiva, como se vio, no baste por sí sola.

Qué debe poder acreditar la empresa

El Servicio indica que, al fiscalizar, verificará cuatro exigencias, que presenta como derivadas de normas ya vigentes y no como obligaciones nuevas. La primera es que conste la finalidad preventiva, lo que supone que el riesgo esté identificado y evaluado en la matriz de riesgos antes de implementar la medida; la sola declaración del empleador no basta, y si la finalidad no consta la medida queda sujeta al estándar general aplicable a las medidas de control. La segunda es que los trabajadores estén informados, en lenguaje claro y antes de la puesta en marcha, sobre cómo funciona el sistema, qué registra, para qué se usa y por cuánto tiempo se conserva la información, y que la medida conste en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad cuando la empresa ocupe normalmente diez o más trabajadores permanentes, y en todo caso en el reglamento interno de higiene y seguridad de la ley N°16.744.

La tercera es que la información se use solo para prevenir: únicamente para el fin que motivó su registro, conservada solo por el tiempo necesario, resguardada de manera segura, accesible solo a quienes deban conocerla y eliminada cuando no exista razón legal para mantenerla, conforme a la normativa de datos personales y al deber de reserva del empleador, que se explican más adelante. La cuarta es que la advertencia llegue al trabajador, y le llegue a tiempo. Es indiferente la vía, sea el propio dispositivo, el empleador o un centro de monitoreo, pero un sistema destinado a advertir un estado que compromete la seguridad de la persona no cumple su finalidad si la alerta queda solo en manos de un tercero.

Qué usos de la información están prohibidos

Según el dictamen, la información obtenida mediante estos mecanismos no podrá usarse para evaluar el desempeño, medir la productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni fundar el término del contrato de trabajo. El Servicio presenta esta regla como aplicación del artículo 9 de la ley N°19.628, que limita el uso de los datos a los fines para los que fueron recolectados, y del artículo 154 ter del Código del Trabajo; su fundamento laboral está en el propio artículo 154 inciso final, pues un mecanismo admitido por su finalidad preventiva que se emplea para controlar la prestación de servicios deja de ser un medio concordante con la naturaleza de la relación laboral.

De ahí se siguen dos consecuencias. Una alerta no acredita un incumplimiento del trabajador, y tampoco lo acredita la reiteración de alertas: esta indica que el riesgo no está controlado y obliga al empleador a revisar la evaluación del riesgo y la eficacia de las medidas adoptadas, conforme a los artículos 7 y 14 del Decreto Supremo N°44. Y si la información se usa para un fin distinto del preventivo, deja de ser lícita la medida completa y no solo el acto en que ese uso se produce.

El dictamen precisa los límites de esta regla. No se pronuncia sobre la conducta de los trabajadores ni sobre eventuales incumplimientos, que se rigen por el contrato, el reglamento interno y las facultades del empleador, y deja intactas las facultades sancionatorias que ese marco reconoce y la competencia de los tribunales para resolver los conflictos. Lo que resuelve es que esta información no puede servir de antecedente para fundar una sanción. No resuelve, con carácter general, la admisibilidad de estos antecedentes en un procedimiento judicial, cuestión que corresponde a los tribunales: su pronunciamiento se refiere a la licitud del uso de esta información por el empleador para fundar medidas disciplinarias. Como toda doctrina administrativa, orienta la fiscalización pero no vincula a los tribunales.

Sobre el tratamiento de los datos, rige hoy la ley N°19.628, cuyas reglas sobre datos sensibles pueden resultar aplicables cuando la información se refiera a estados de salud físicos o psíquicos, junto con el deber de reserva que el artículo 154 ter del Código del Trabajo impone al empleador respecto de los datos privados del trabajador. Cumplir la normativa de datos personales no vuelve lícita la medida desde el punto de vista laboral, ni a la inversa: ambos exámenes se suman. La ley N°21.719 entrará en vigencia en la fecha que fijan sus disposiciones transitorias, actualmente el 1 de diciembre de 2026, aunque el dictamen deja expreso que no se funda en ella. Conviene, con todo, diseñar desde ya el tratamiento de estos datos pensando en el nuevo régimen.

Qué hacer cuando el dispositivo emite una alerta

El dictamen no establece un protocolo específico de actuación frente a cada alerta. Sí exige que esta llegue oportunamente al trabajador, prohíbe utilizarla para fundar sanciones y dispone que su reiteración obliga al empleador a revisar la evaluación del riesgo y la eficacia de las medidas adoptadas. Sobre esa base, y como recomendación de implementación del estudio, no como exigencia adicional de la Dirección del Trabajo, resulta prudente que la empresa defina por escrito qué ocurre cuando el trabajador recibe una alerta, incluidas las instrucciones para detener la actividad de manera segura y acceder a una pausa, que registre el análisis periódico de las alertas con el único objeto de evaluar el riesgo, y que ajuste turnos, pausas o dotación cuando las alertas se concentren en determinados horarios o puestos. Así la alerta se gestiona como lo que el dictamen dice que es, un antecedente preventivo, y la empresa deja constancia de que no la utiliza con fines disciplinarios.

Aplicación en el tiempo

La doctrina rige desde su emisión y se aplica a las fiscalizaciones y procedimientos en curso que no estén resueltos, sin afectar las situaciones ya resueltas. En aquello en que modifica un criterio anterior, no se aplicará en perjuicio de conductas ejecutadas de buena fe conforme a la doctrina entonces vigente, sin perjuicio de su aplicación a los efectos futuros de las relaciones laborales en curso. Para las empresas que instalaron estos dispositivos antes del 2 de septiembre de 2026, el dictamen resguarda las actuaciones anteriores ejecutadas de buena fe y conforme a la doctrina entonces vigente, en aquello en que esta resulte modificada. Ello no impide aplicar el nuevo criterio a los efectos futuros de las relaciones laborales en curso, por lo que conviene adecuar desde ahora el funcionamiento del sistema. El dictamen deja además sin efecto la doctrina anterior en lo incompatible, aunque los pronunciamientos que examinaron sistemas concretos conservan sus efectos respecto de los hechos que analizaron.

En síntesis

El criterio de la Dirección del Trabajo permite utilizar tecnologías de detección de fatiga como herramientas de prevención, pero exige que su implementación responda a riesgos debidamente evaluados y que la información obtenida no se transforme en un mecanismo de control disciplinario. Para las empresas, el desafío no consiste únicamente en elegir un dispositivo técnicamente adecuado, sino en acreditar que su uso forma parte de una estrategia efectiva de prevención y que respeta los derechos de los trabajadores.

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Si tiene dudas sobre el alcance del dictamen, sobre cómo compatibilizar estos dispositivos con sus obligaciones en materia de datos personales o sobre el uso de la información generada en procedimientos disciplinarios, también podemos orientarle.