Informe anual de equidad de género: nuevas obligaciones laborales bajo la Ley N°21.828

Con fecha 23 de julio de 2026 se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.828, que incorpora al Título III del Libro I del Código del Trabajo un nuevo Capítulo III denominado "De las medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas". Su artículo único introduce el artículo 157 septies, que establece la obligación de elaborar y publicar anualmente un informe sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización. La ley entró en vigor en la misma fecha de su publicación.

Empresas obligadas

El artículo 157 septies establece dos criterios alternativos de sujeción a la obligación. El primero atiende al tamaño de la empresa con independencia de su actividad, quedan obligadas todas las empresas de doscientos o más trabajadores. El segundo atiende a la actividad económica con un umbral menor de trabajadores, quedan igualmente obligadas las empresas de cincuenta o más trabajadores que pertenezcan a los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, del transporte y de la construcción.

La combinación de ambos criterios amplía significativamente el universo de empresas alcanzadas. Una empresa de sesenta trabajadores que opere en el sector financiero queda obligada aunque esté muy por debajo del umbral general de doscientos trabajadores. A la inversa, una empresa de doscientos trabajadores queda obligada con independencia del sector en que opere.

Contenido mínimo del informe

La ley establece un contenido mínimo que el informe debe contemplar. Conforme al artículo 157 septies, el informe debe incluir el porcentaje de participación de mujeres dentro de la organización, indicadores sobre su ejercicio en cargos de responsabilidad, medidas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, antecedentes de brecha salarial y otras medidas que haya adoptado la empresa para promover la equidad de género.

La enumeración legal es de mínimos: la expresión "al menos" que precede al listado deja abierta la posibilidad de incorporar indicadores adicionales. Sin embargo, los parámetros técnicos que servirán de base para la confección del informe no han sido dictados aún. Estos parámetros serán establecidos mediante resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Hasta que esa resolución se dicte, las empresas deben elaborar el informe conforme al contenido mínimo que la propia ley establece.

Plazos y destinatarios del informe

El artículo 157 septies establece que el informe debe ser confeccionado y enviado de forma electrónica en el mes de marzo de cada año a la Dirección del Trabajo. Esta, a su vez, debe remitirlo dentro de los primeros cinco días hábiles del mes de abril al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral.

Además del envío a la Dirección del Trabajo, la ley exige que el informe se mantenga a disposición del público en los respectivos sitios electrónicos de las empresas. Esta doble obligación, envío a la autoridad y publicación en el sitio web, convierte al informe en un instrumento de transparencia externa, no solo de reporte regulatorio. La empresa no solo informa a la autoridad, informa también a sus trabajadores, clientes, proveedores e inversionistas.

Implicancias prácticas para las empresas obligadas

La obligación está vigente desde la publicación de la ley, pero el primer informe que deba enviarse en marzo corresponderá al ejercicio inmediatamente anterior. Las empresas obligadas deben iniciar desde ahora la recopilación de los datos necesarios para cumplir con el contenido mínimo legal, sin esperar a que se dicten los parámetros técnicos ministeriales.

El carácter público del informe introduce un elemento de presión reputacional que va más allá del cumplimiento formal. Los indicadores sobre participación de mujeres en cargos de responsabilidad y los antecedentes de brecha salarial serán comparables entre empresas del mismo sector, lo que puede tener efectos sobre la imagen corporativa, las relaciones laborales y la capacidad de atraer talento.

Las empresas que pertenezcan a los sectores listados, minería, investigación y desarrollo, finanzas, energía, transporte y construcción, deben verificar si superan el umbral de cincuenta trabajadores, pues en ese caso quedan obligadas independientemente de su tamaño relativo dentro del sector. Esta verificación debe considerar el número de trabajadores de la empresa y no solo de una unidad, establecimiento o razón social específica, atendiendo a las reglas generales sobre empresa del Código del Trabajo.

Pendientes

La ley delega en el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, la definición de los parámetros técnicos que servirán de base para la confección del informe. Esta resolución ministerial determinará con mayor precisión cómo deben medirse y reportarse cada uno de los indicadores contemplados en el artículo 157 septies.

La ausencia de esos parámetros genera incertidumbre sobre la metodología que deberán aplicar las empresas para calcular indicadores como la brecha salarial o el porcentaje de participación en cargos de responsabilidad, categorías que admiten múltiples definiciones técnicas. Las empresas que deban reportar por primera vez en marzo del año siguiente deben estar atentas a la publicación de esta resolución, que definirá el estándar exigible.

En CLAbogados contamos con experiencia tanto asesorando a empresas en el cumplimiento de obligaciones de reporte y transparencia laboral como representando a empleadores y trabajadores en materias de no discriminación e igualdad de trato. Esta experiencia en ambos lados nos permite anticipar los riesgos del nuevo régimen y acompañar a las empresas en el diseño de procesos de recopilación de datos y elaboración del informe que sean coherentes con las exigencias legales y con una gestión responsable de la información.