Los 6 errores más comunes al redactar un contrato de trabajo en Chile (y cómo evitarlos) 

Redactar correctamente un contrato de trabajo es clave para prevenir conflictos entre empleador y trabajador. Sin embargo, muchas pequeñas y medianas empresas cometen errores que pueden tener consecuencias costosas ante la Dirección del Trabajo o incluso en tribunales laborales. 

En este artículo te explicamos los 5 errores más frecuentes al redactar un contrato de trabajo en Chile y cómo puedes evitarlos con una asesoría legal adecuada. 

1. No individualizar correctamente al trabajador o empleador 

Un error común son los datos del empleador o del trabajador incompletos, incorrectos o desactualizados. Esto puede generar problemas al momento de registrar el contrato, ser fiscalizado o incluso notificar un eventual despido. 

Asegúrate de incluir nombre completo, RUT, domicilio y cargo de ambas partes. Según el artículo 10 del Código del Trabajo, debes incluir nombre completo, RUT, nacionalidad, domicilio, correo electrónico (si existe) y fechas relevantes. La precisión en los datos es fundamental. 

2. Redacción ambigua o genérica del cargo y funciones 

Muchos contratos describen funciones laborales de forma genérica, como por ejemplo “realizar tareas administrativas” o “cumplir labores asignadas por el jefe directo”. Esta vaguedad abre la puerta a conflictos por cambios de funciones, cargas excesivas o incluso despidos injustificados. 

Es importante definir claramente el cargo y las funciones principales del trabajador, puesto que el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo exige describir con claridad la naturaleza de los servicios. Además, si se contempla polifuncionalidad, debe señalarse expresamente. 

3. Aplicar incorrectamente la exclusión de jornada laboral bajo el artículo 22 

Con la entrada en vigor de la Ley N° 21.561, que establece la reducción gradual de la jornada laboral a 40 horas semanales, se han restringido las excepciones a la limitación de jornada. Ahora, solo pueden quedar excluidos de la jornada laboral aquellos trabajadores que: 

• 1. Desempeñen cargos de confianza o alta responsabilidad, como gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración. 

• 2. Presten servicios sin fiscalización superior inmediata, debido a la naturaleza de sus funciones. 

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Aplicar incorrectamente esta exclusión puede resultar en sanciones por parte de la Dirección del Trabajo y en la obligación de pagar horas extraordinarias no consideradas. Debes evaluar cuidadosamente si el cargo cumple con los requisitos legales para estar excluido de la jornada laboral. Si existe duda, es recomendable consultar con la Inspección del Trabajo o con un abogado especializado para evitar interpretaciones erróneas. 

4. No regular adecuadamente la remuneración variable 

Muchas veces no se explicita el cálculo, las metas ni la periodicidad de los pagos en contratos con comisiones, bonos u otros incentivos. Esto puede generar reclamos por no pago de remuneraciones y conflictos con finiquitos mal calculados. Para evitarlos y de acuerdo con el artículo 10 N°4 del Código del Trabajo, debes describir en detalle los componentes de la remuneración: sueldo base, variables, asignaciones, descuentos legales y pagos especiales. Si hay metas o condiciones, déjalas por escrito o en un anexo. 

5. No incorporar cláusulas especiales cuando son necesarias 

Cláusulas como confidencialidad, no competencia, uso de herramientas de la empresa, teletrabajo o pactos sobre propiedad intelectual suelen omitirse, aún cuando el cargo lo exige. Evalúa el tipo de función del trabajador y sus riesgos para la empresa. Si corresponde, incorpora cláusulas especiales o anexos específicos desde el inicio o al firmar cambios relevantes. 

Aunque la ley no obliga a incorporarlas en todos los contratos, es altamente recomendable para proteger los intereses de la empresa en caso de conflictos 

6. No escriturar el contrato y sus anexos 

El contrato de trabajo y los anexos deben estar debidamente escriturados y firmados por ambas partes para garantizar la validez legal y permitir acreditar las condiciones pactadas en caso de una fiscalización o controversia judicial. La falta de documentos escritos puede dejar al empleador en una situación de desventaja probatoria frente a la Dirección del Trabajo o ante un tribunal, especialmente en materias sensibles como remuneraciones variables, pactos de confidencialidad o condiciones especiales de trabajo. Además, los anexos deben identificar con claridad el contrato al que se refieren y las modificaciones introducidas, firmándose con la misma formalidad que el contrato original. 

El artículo 9 del Código del Trabajo exige que el contrato esté por escrito y firmado por ambas partes. Si no existe contrato escrito, se presumirán ciertas condiciones a favor del trabajador. 

Además, desde 2021, el artículo 9 bis obliga a registrar electrónicamente los contratos en la Dirección del Trabajo en un plazo determinado. 

¿Qué pasa si el contrato tiene errores? 

Los errores en el contrato pueden ser usados en tu contra por el trabajador en caso de conflicto. Asimismo, pueden dar lugar a multas por parte de la Dirección del Trabajo y problemas al defender despidos o rechazar indemnizaciones. En contratos mal hechos, quien paga las consecuencias suele ser el empleador. 

¿Cómo puede ayudarte C&L Abogados? 

En C&L Abogados sabemos que cada contrato de trabajo es una pieza clave para un funcionamiento correcto de una empresa. Por eso, te podemos ayudar a: 

• 1. Redactar contratos ajustados a la ley y al rubro específico de tu negocio. 

• 2. Incorporar cláusulas estratégicas que te protejan ante conflictos. 

• 3. Asesorarte frente a modificaciones contractuales o anexos. 

• 4. Representarte ante inspecciones laborales o conflictos judiciales.